Превосходство ожидаемых показателей по посещаемости общепита и новые решения проблемы дефицита кадров
Сфера общественного питания Татарстана этим летом показала достойный уровень — показатели посещаемости превзошли изначальные ожидания на 10%. И это несмотря на многолетнюю проблему дефицита кадров, который достиг 30%. Для привлечения сотрудников рестораторы стали использовать ранее неопробованные инструменты — хантинг неожиданной группы соискателей. О новых решениях старой проблемы и итогах летнего сезона в интервью "Реальному времени" рассказала генеральный директор Ассоциации рестораторов и отельеров республики Галина Шарафутдинова.
"Туристы нас любят"
— Как вы оцениваете итоги летнего сезона в сфере общепита Татарстана?
— Этот летний сезон превзошел ожидания. Мы, конечно, всегда надеемся на туристический поток, на увеличение трафика. Но это лето процентов на 10 было выше ожидаемых показателей по посещаемости.
— Чем этот сезон отличался от предыдущего?
— Он был интереснее, он был активнее. Мы видим, что гости, приезжающие в Казань, в первую очередь хотят попробовать на вкус татарскую кухню. Сегодня они едут к нам в гости за гастрономическими приключениями, которые находят в наших гастро-барах, концептуальных ресторанах. Мы показываем хороший уровень, и гости остаются удовлетворены. Есть даже вау-эффект. Люди не ожидают такого уровня от самой Казани и от ресторанов Казани. Радует, что сегодня мы не просто так называемся гастрономическая столица России. Мы можем сказать, что уже действительно таковыми являемся.
— С чем связан рост посещаемости?
— С летними мероприятиями, с турпотоком, с хорошей популяризацией нашего региона за его пределами. Нас любят. Люди приезжают и остаются довольными.
— В июле произошла вспышка ботулизма. Неужели она никак не отразилась на посещаемости заведений?
— Нет, потому что это было связано с производителями, с ретейлами. Мы не используем эту продукцию в принципе. На нас это не отразилось.
"Сначала хотим попробовать страну на вкус"
— Татарская кухня популярнее среди туристов?
— Ее точно хотят попробовать абсолютно все, кто приезжает в наш регион. Мы ведь тоже, когда приезжаем в другую страну, сначала хотим попробовать эту страну на вкус, понять ее через кулинарию, познакомиться с историей. Потом мы уже можем походить, попробовать что-то другое. Татарская кухня в приоритете для первого знакомства с регионом.
— Есть планы по открытию новых заведений татарской кухни?
— Да, есть. У нас намечается в ближайшее время открытие ресторана "Умай". Это заведение национальной кухни на Большой Красной, 6.
— Сколько заведений открылось этим летом?
— Этим летом, по-моему, никаких таких открытий не было. Все, кто хотели открыться, открылись еще до начала сезона и работают.
"Дефицит кадров сдерживает развитие рынка"
— Как сейчас обстоят дела с кадрами? Дефицит остается острым?
— Это проблема номер один сегодня. Она сдерживает развитие рынка, потому что есть предприниматели, которые хотят развиваться дальше, хотят открывать новые проекты, но их сдерживает именно отсутствие кадрового потенциала. Сегодня проблема очень серьезная, она касается поваров, она касается официантов. Мы эту проблему, наверное, уже приняли. Каждый решает ее как может. В целом, мы постоянно занимаемся профориентацией. Все вузы, которые готовят для нас специалистов, сотрудничают с нами. Сегодня для нас потенциал есть в старшеклассниках, которые хотят работать в нашей индустрии. Это для нас новый этап, потому что раньше мы плотно со школами не сотрудничали. Сегодня мы проводим уроки гостеприимства и планируем программу обучения поварскому искусству.
— Сколько сотрудников не хватает?
— На каждом предприятии почти 30% дефицита сотрудников. Грубо говоря, у нас 3 тыс. предприятий по Татарстану. В среднем в каждом работает минимум 10 человек — это армия из 30 тыс. сотрудников. То есть дефицит составляет почти 10 тыс. человек.В рамках дефицита речь идет не об одном-двух сотрудниках, у нас очень серьезная цифра.
— Как вы удерживаете существующий персонал?
Сегодня мы активно используем все источники подбора. Самое главное — это удержание персонала. Мы, конечно, можем искать персонал. Но наша задача — это сделать так, чтобы существующие сотрудники оставались лояльными к компании. Сегодня, конечно, персонал диктует правила, и мы идем навстречу этим правилам: повышаем уровень зарплаты за счет прибыли предпринимателя. Мы вынуждены это делать, чтобы оставаться в рабочем состоянии.Конечно, те предприятия, которые составили сильную корпоративную культуру, находятся в преимуществе у соискателей. У кого-то даже есть лист ожидания. В основной массе у всех дефицит, а к кому-то люди сами хотят попасть и ждут, когда у них появятся вакансии. Каждый предприниматель сегодня обучается, знакомится с новыми инструментами управления и привлечения персонала, созданию систем мотивации: что может удержать их, что необходимо сотрудникам. И это идет во благо как самим сотрудникам, так и предпринимателю.
— А куда в основном хотят люди?
— Не всегда это какие-то крупные сети, рестораны, вообще не всегда. Да, сильный бренд играет роль. Но самое главное — условия для комфортной работы. Да, среди них есть и сильные крупные сети, но есть и одиночные кафе, какие-то из них даже не на слуху. У них просто создан формат семьи, куда люди хотят приходить даже за меньшую зарплату.
"Школьники очень ответственно подходят к первому опыту работы"
— Основным решением проблемы дефицита кадров считается привлечение к работе в общепите молодежи. Какие мероприятия проводятся для школьников и студентов?
— Для студентов у нас постоянная практика. Если раньше было 70% теории и 30% практики, то сейчас все наоборот — 30% теории и 70% практики. Они с первого курса уже трудоустроены в кафе и ресторанах. К концу обучения они становятся, так скажем, маститыми поварами и официантами.Что касается школьников, то мы непосредственно начинали с директоров школ — предлагали уроки гостеприимства. Сначала была одна школа, потом три, в прошлом учебном году было пять школ, с сентября начнется запуск программы, и уже есть запросы еще от 3-4 школ — то есть будет порядка 9 заведений.Уроки гостеприимства набирают популярность, потому что, в первую очередь, школьники задействованы в работу во время каникул. Способов заработать первые деньги для них, к сожалению, мало, а рестораны и кафе могут предоставить эту возможность. С 14 лет они, придя к нам с огромной мотивацией, очень хорошо работают. Они ответственно подходят к этому опыту.Это наш запасной потенциал. Самое главное, чтобы, когда они пришли к нам работать на каникулы, они захотели продолжать работать в общепите.
— Оцените, пожалуйста, какой процент сотрудников является школьниками.
— Очень маленькое количество — практически единицы. Мы обучили в прошлом году порядка 50 человек. Они практически все работали. Ну еще приходили, можно сказать, "с улицы". Это около еще 50 человек в Казани. Это пока начальный этап, но для нас это уже хороший показатель. Мы видим интерес со стороны школьников. Я вот сама преподавала в одной из школ. Я вижу, с каким вниманием и интересом они все это воспринимают, как хорошо они все это впитывают и потом рассказывают об опыте.
— С чем связано такое количество школьников?
— Вполне возможно, что просто не все еще знают о возможности подработки в общепите. Мы сейчас активно через бюро занятости об этом говорим. К тому же не все родители готовы отпускать своих детей. Кто-то отправляет их в лагеря, кто-то — к бабушкам и прочее, их практически никогда не оставляют в городе на лето.Кроме того, многие родители еще не доверяют своим детям, считают их слишком маленькими. У меня родственники про свою 15-летнюю дочь говорят: "Нет, вы что, для нее это опасно". Все по-разному относятся к этому вопросу.
"Это абсолютно новый для нас подход"
— Привлечение молодежи — постоянный процесс. Появились какие-то новые инструменты решения проблемы?
— Мы расширили воронку поиска. Если раньше мы ориентировались в основном на молодежь, то сегодня многие предприятия уже ищут сотрудников из числа граждан предпенсионного возраста, людей с хорошим опытом. Они трудоспособные, ведут активный образ жизни. Мы прибегаем к поиску таких кадров, потому что если ничего не делать, то каждому предприятию грозит пусть не закрытие, то снижение меню, оптимизация графиков, что потом отразиться и на потребителях.Это абсолютно для нас новый подход. Примерно год назад я была на совещании. Тогда нам наглядно показали воронки запросов и отчеты по вакансиям. Они показали, насколько воронка может быть шире, если мы снимем возрастной ценз — это порядка 17% неиспользованного потенциала. Постепенно эту информацию мы доводили до предпринимателей, и сегодня они активно пользуются этим инструментом.
— Если с молодежью все понятно, то через какие источники идет взаимодействие с возрастными соискателями?
— Как правило, через сервисы для соискателей, через сарафанное радио или родителей сотрудников. Я знаю, что сейчас в общепите работает один человек, чья мама работала поваром в столовой. При нехватке кадров она пришла и вполне справляется с работой в современном ресторане.
— В основном пожилые идут на вакансии поваров?
— Да. Возрастная история — это про поваров. Мы были бы рады, если бы официанты тоже бывали возрастными, как это происходит в Европе, но у нас пока эту работу не рассматривают как постоянную. Эта работа воспринимается как временная для студентов: "Сейчас заработать, получить опыта". Возрастные люди сами не хотят идти официантами, к сожалению. Благо сейчас нагрузку из-за нехватки персонала закрывают те, кто уже работает. Работает порой без выходных, и в свои, и в чужие смены. И мы благодарны им. Но мы понимаем, что человеческий ресурс не бесконечен, и люди в конце-концов могут просто устать и сорваться. Надеемся на изменения ситуации к лучшему: за счет нового поколения, за счет взрослых людей, которые готовы работать.
